La normativa impone ai datori di lavoro alcuni obblighi nei confronti dei dipendenti che diventano disabili durante il rapporto di lavoro.
Queste disposizioni sono fondamentali per garantire che i diritti dei lavoratori con disabilità siano rispettati e per assicurare loro le stesse opportunità nel mondo del lavoro.
Il primo passo che un datore di lavoro deve compiere quando si trova di fronte alla disabilità sopraggiunta di un dipendente è valutare la possibilità di ricollocarlo in altre mansioni all’interno dell’azienda, compatibili con le sue nuove condizioni fisiche. Questo processo, noto come repêchage, richiede al datore di esplorare tutte le opzioni disponibili prima di considerare il licenziamento come ultima ratio. È importante sottolineare che la legge non obbliga il datore a fornire una formazione ad hoc per nuove mansioni né a ristrutturare completamente l’organigramma aziendale, ma richiede “ragionevoli accomodamenti” entro i limiti dell’economicità.
Quando è possibile il licenziamento del disabile
Il licenziamento di un lavoratore diventato disabile è consentito solo in circostanze molto limitate e dopo aver esaurito tutte le possibilità di ricollocazione o adattamento delle mansioni. La Legge 68/1999 stabilisce che tale decisione può essere presa solo dopo l’accertamento da parte della commissione medica integrata dell’impossibilità assoluta di reinserimento nell’ambiente lavorativo, anche attraverso possibili adattamenti organizzativi. Inoltre, questo principio si applica indipendentemente dalla natura della patologia o dall’aggravarsi delle condizioni fisiche del dipendente.
L’idoneità alla mansione può essere valutata attraverso diverse tipologie di visite mediche: preventive (preassuntive), periodiche durante il rapporto lavorativo, su richiesta del lavoratore stesso o in seguito a lunghi periodi d’assenza dovuti a malattia o infortunio. Il giudizio espresso dal medico competente può variare da totale idoneità al lavoro fino all’inidoneità permanente. È importante ricordarne la contestabilità sia da parte del datore sia da parte del lavoratore presso l’organo competente (ASL), che potrà confermare o modificare tale giudizio.
In caso d’inidoneità temporanea alla mansione abituale, il licenziamento risulta illegittimo anche se lo stato d’inabilità potrebbe protrarsi nel tempo. Il datore ha l’onere d’individuare soluzioni alternative per mantenere attivo il rapporto lavorativo senza compromettere ulteriormente lo stato salute del dipendente; ciò include assegnazioni temporanee a differenti mansioni o sedi operative qualora possibile.
Se viene accertata un’inidoneità definitiva alla mansione abituale senza possibilità d’adattamenti ragionevoli o ricollocamenti interni efficaci per tutelarne lo stato salute e mantenere vivo il rapporto lavorativo, al datore non resta altro che procedere con la cessazione dello stesso secondo quanto previsto dalla normativa vigente e dalle procedure stabilite.
